La stagione delle riforme del diritto del lavoro entra nel nuovo anno e la sfida che attende il legislatore è ben sintetizzata dalle parole di fine 2004 del governatore Giuseppe Fazio e del ministro Roberto Maroni. Per il primo è necessario avviare riforme strutturali volte ad aumentare la flessibilità dell'economia, anche tramite la rivisitazione dello stato sociale. Rivisitazione ritenuta necessaria per preservare, per le future generazioni, la sostanza delle acquisizioni del Welfare. Il secondo si dichiara contrario all'approvazione del provvedimento di riforma degli ammortizzatori sociali senza la modifica all'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

Siamo finalmente arrivati al centro del problema lavoro o, meglio, dei rapporti tra diritto del lavoro e competitività del sistema Paese.

La prima fase della riforma Biagi ha ultimato il processo di ammodernamento delle tipologie contrattuali di lavoro assecondando l'interesse delle imprese ad un mercato del lavoro più vicino alle crescenti oscillazioni dei livelli di produzione. E' oggi consentito avere in prestito - a termine ed a tempo indeterminato - lavoratori assunti da altri (somministrazione), modificare la quantità e la collocazione della prestazione del lavoratore assunto a tempo parziale (clausole esastiche e flessibili), ottenere dal proprio dipendente prestazioni di lavoro intermittenti (lavoro a chiamata). Più semplicemente, apporre un termine al contratto di lavoro.

Si tratta di un processo di fondamentale rilevanza culturale giacché non era più difendibile, nell'attuale sistema produttivo, l'incondizionata preferenza dell'ordinamento nei confronti del contratto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato. Ma in che misura questa riforma contribuisce alla competitività del sistema? Penso solo in misura modesta ed infatti, come rilevato da Fazio e Maroni, la riforma è da considerare ancora incompleta. Vediamo perché.

I nuovi contratti assorbiranno certamente una parte degli attuali disoccupati. Ma quanti? Nel 2003 i lavoratori assunti con contratto a termine, la cui disciplina era appena stata riformata nel 2001, sono passati da 1.563.000 a 1.583.000. Nello stesso anno i lavoratori a tempo parziale sono aumentati da 1.870.000 a 1.881.000. Le cifre non sono da capogiro. Dimostrano, anzi, una certa freddezza del sistema produttivo nei confronti di questi strumenti. E' difficilmente ipotizzabile per il futuro un'impennata del numero dei lavoratori assunti dalle agenzie di somministrazione o con contratti di lavoro a chiamata. Andrebbe poi verificato in che percentuale questi nuovi contratti contribuiranno effettivamente alla creazione di nuova occupazione netta, tenuto conto del bacino di disoccupati nel frattempo creato dai recenti processi di ristrutturazione aziendale.

Ma il punto, anche a voler ipotizzare l'idoneità della riforma a creare nuova occupazione, è un altro. L'impegno riformatore del legislatore è stato per questi anni incentrato prevalentemente, se non esclusivamente, sul versante delle tipologie contrattuali e non su quello della competitività. Il rapporto di lavoro, indipendentemente dal contratto utilizzato, è sempre uguale a se stesso. Gli altri temi affrontati, sicurezza e ammortizzatori sociali, sono di primaria importanza ma più che incidere sulla competitività del sistema la postulano. E' mancato il dibattito sull'innovazione della disciplina del rapporto di lavoro. Mancanza grave e che non passa inosservata ove si consideri che la rimodulazione delle tipologie contrattuali del lavoro subordinato è costata un giro di vite, in senso orario, sull'area del lavoro autonomo.

Il contratto di lavoro a progetto potrà assorbire solo una parte delle collaborazioni coordinate e continuative e, cioè, di quella forma contrattuale che nel 2002 aveva registrato un incremento del 8,3% e nel 2003 dell'11%. Pesando per ben il 15% sull'incremento generale dell'occupazione di quello stesso anno. La notizia - pur nel silenzio delle associazioni datoriali - allarma non poco le imprese ed è facilmente comprensibile il perché. In un impresa del settore delle telecomunicazioni le co.co.co., e mi riferisco ai casi di lavoro autonomo genuino che non nasconde un rapporto di lavoro subordinato, offrono un livello di produttività mediamente del 30% superiore a quello del lavoro subordinato. In termini di costi emerge che anche ipotizzando l'equiparazione verso l'alto degli oneri aziendali connessi a Tfr, contribuzione Inps ed Inail, il costo orario di un lavoratore dipendente è pari ad euro 18,10 mentre il costo orario medio di un collaboratore autonomo non supera euro 10,78 (con l'attuale differenza di oneri indiretti il costo orario di un collaboratore autonomo rimane fermo ad euro 8,68). Non il doppio ma quasi. Orbene, circa il 50% (esattamente euro 3,62) di questa differenza è imputabile alla maggiore produttività del lavoratore autonomo il cui compenso è esclusivamente parametrato ai risultati che raggiunge nell'esecuzione della prestazione.

I dati sono particolarmente significativi. In primo luogo spiegano l'esponenziale incremento negli ultimi anni delle collaborazioni coordinate e continuative ed, oggi, la tendenza del mercato ad un massiccio utilizzo di lavoro a progetto. In secondo luogo quei dati ben sintetizzano le vere esigenze del sistema produttivo. Le imprese hanno bisogno di maggiore produttività e non di un maggior numero di contratti di lavoro.

La sfida è quella di assecondare tale esigenza conciliando le contrapposte istanze delle imprese e del lavoro. Su questa linea il primo nodo posto in agenda dal Ministro Maroni è quello dell'art. 18 dello statuto dei lavoratori. Una disposizione da modificare in linea con gli accordi già raggiunti nel patto per l'Italia, in via sperimentale e certamente in termini non propriamente rivoluzionari (l'ipotesi è quella di escludere l'applicabilità della tutela reale del posto di lavoro solo per i nuovi assunti nelle imprese di piccole dimensioni).

Fermarsi a questa innovazione, che già sembra difficile, non è però sufficiente. Lo ricorda il Governatore Fazio. Lo dimostrano i fatti. In Germania (dove non esiste l'art. 18) la delocalizzazione della produzione di un primario costruttore di automobili verso i paesi dell'est è stata evitata anche con il sistema dell'orario generazionale. Chi ha meno di trentotto anni lavora fino a 42 ore settimanali. Chi ha più di trentotto anni rimane a 40 ore settimanali. Il 16% dei lavoratori inglesi (ai quali non si applica nessun articolo 18) lavora più di 48 ore settimanali in quanto sono ammesse deroghe individuali alla disciplina dell'orario di lavoro.

Ed in Italia? La disciplina dell'orario di lavoro è rimessa alle parti sociali. Sebbene la normativa sia stata recentemente cambiata nessuna delle potenzialità della riforma è ancora concretamente emersa. Anzi, il mancato esercizio della contrattazione collettiva determina di fatto, ancora oggi, l'applicazione dell'ormai sostituita legge sull'orario di lavoro.

Ci sono almeno altri aspetti della disciplina del rapporto di lavoro che necessitano di essere riconsiderati da legislatore e parti sociali. Il primo e più rilevate è quello del rendimento del lavoro, fino ad oggi considerato una variabile indipendente nel lavoro subordinato (ed invece un elemento essenziale del contratto di lavoro autonomo dove il corrispettivo è rigidamente proporzionato al risultato raggiunto). E' possibile valorizzare la quantità individuale di produzione nell'unità di tempo sotto due distinti profili. Da un lato, incentivando la produttività con una seria politica delle dinamiche retributive variabili. Ma nei rinnovi contrattuali non se ne sente parlare. D'altro lato, consentendo che il rendimento assurga a parametro di verifica dell'esatto adempimento della prestazione di lavoro. Nel pubblico impiego, del resto, la rilevazione dei risultati raggiunti dal dirigente costituisce per legge il presupposto essenziale per la revoca dell'incarico o per il suo rinnovo.

Gli altri due aspetti da considerare sono quelli relativi alla disciplina delle mansioni del lavoratore, fonte di contenzioso inesauribile, ed alla disciplina della gestione del lavoro nei processi di crisi e di ristrutturazione aziendale, dove anche i traguardi più ragionevoli sembrano ostacoli insormontabili. Ad un imprenditore in crisi che necessita di ridurre i costi viene naturale il pensiero di risolvere i rapporti di lavoro di quanti matureranno a breve i requisiti per l'accesso alla prestazioni pensionistiche e di sostituirli con il personale più giovante già in organico. L'operazione - che è la meno dolorosa dal punto di vista dell'impatto sociale - non è oggi consentita se non si dimostra che la posizione di lavoro dei pensionabili è destinata ad essere soppressa. E' solo una delle tante anomalie della disciplina introdotta nel 1991. Oggi si discute della riforma degli ammortizzatori sociali ma nessuno ha evidenziato la priorità, logica e giuridica, di intervenire sugli strumenti che precedono l'attivazione delle varie forme di sostegno del lavoratore al momento della sua espulsione dal ciclo produttivo. Come dire: discutiamo di come aiutare il lavoratore che ha perso il suo posto di lavoro senza interrogarci dei processi che trasformano il lavoratore in un disoccupato.

Le materia coinvolte nella sfida della competitività sono molte. L'augurio per il 2005? è che le dichiarazioni del Governatore non vengano lasciate cadere nel vuoto. Dal legislatore e, soprattutto, dalle parti sociali.